Alles Gender oder was?

transmitter 1/2011

Alles Gender oder was?

Warum Männer und Frauen bei aller Verschiedenheit gleiche Chancen brauchen

Es gibt niemanden mehr im Unternehmen, der keine Meinung dazu hat, und Ursula Schwarzenbart, global verantwortlich für das Thema Gender bei einem Stuttgarter Autobauer, ist stolz darauf, auch wenn die Meinung der anderen ihrer Auffassung oft entgegensteht. Der Transmitter hat sich aus aktuellem Anlass das Thema „Gender Mainstreaming“ vorgenommen. An der Universität und auch in den Fakultäten des Stuttgarter Maschinenbaus gibt es divergierende Meinungen. Die Autorin dieses Textes ist Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät 7 und hat ebenfalls eine – hier der Versuch einer Beleuchtung von mehreren Seiten.

Wir nehmen die Themen Gender und Diversity sehr ernst und begreifen sie als Erfolgsfaktor. Daher wollen wir den weiblichen Anteil bei Professorenstellen, Mitarbeitern und Studierenden deutlich erhöhen“, erklärte Rektor Prof. Wolfram Ressel anlässlich der Vorstellung des neuen Gleichstellungskonzepts der Universität Anfang 2010. Bekräftigt hat er diese Haltung bei der Universitätsbewerbung in der zweiten Runde der Exzellenzinitiative.

„Vor allem in den Spitzen von Unternehmen fehlt es noch zu oft an weiblichen Talenten“, kritisierte Bundesbildungsministerin Annette Schavan bei der Tagung „Fit für die Zukunft – Frauenkarrieren in Unternehmen“ Mitte November in Berlin. „Für eine durchgreifende Veränderung brauchen wir einen Frauenanteil in Führungspositionen von mindestens 20 Prozent. Nur so können Unternehmen in der globalisierten Wirtschaft wettbewerbsfähig bleiben,“ sagt Ministerin Schavan – und das sagen viele andere auch … Unter Deutschlands einflussreichsten Geschäftsfrauen belegt Regine Stachelhaus als Personalvorstand beim DAX-Konzern Eon Platz 5. Sie ist überzeugt: „Die Frauenquote gehört in den Geschäftsplan genau wie das Profitziel.“ Bei Bosch und Daimler heißt die Quote „Zielgröße“ , gehört zu den „aspiration guidelines“. Sie wird jedes Jahr überprüft und ist in gängige Management-Standardsysteme integriert.

„Zukunftsfähige Genderpolitik fördert bestmöglich Potenziale der Zusammenarbeit von Frauen und Männern. Sie wirkt integrativ und sollte unterstützt werden durch eine moderne Familienpolitik. Heutige Genderpolitik ist leider oft geprägt durch eine Gegendiskriminierung. Regelmäßig erleben wir in Forschung und Industrie, dass ausgegrenzt wird und mittlerweile das Geschlecht über Förder- und Weiterbildungsmöglichkeiten entscheidet.“, so IFF-Oberingenieur Jörg Siegert, ein Skeptiker der gegenwärtigen Genderpolitik.

„Gender muss anscheinend nun mal sein, also Augen zu und durch, bloß keine übertriebenen Wallungen“ – sagen viele, vielleicht die meisten, wenn sie mit dem Begriff und seinen administrativen Folgen zu tun bekommen.

Fakt ist: Keine Exzellenzinitiative, kein DFG-Projekt, keine Stellenausschreibung, eigentlich gar kein öffentlicher Vorgang kommt an der Beschäftigung mit der Thematik vorbei. Und weiter: Beim Thema Gender Mainstreaming scheiden sich die Geister! Aber was heißt das eigentlich Gender Mainstreaming? Für das Bundesfamilienministerium bedeutet es, „bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.“ Bei Wikipedia bezeichnet der Begriff, schärfer noch, „den Versuch, die Gleichstellung der Geschlechter auf allen gesellschaftlichen Ebenen durchzusetzen. Gender-Mainstreaming unterscheidet sich von expliziter Frauenpolitik dadurch, dass beide Geschlechter gleichermaßen in die Konzeptgestaltung einbezogen werden sollen.“

Tatsächlich kann Gender Mainstreaming – insbesondere in den Ingenieursfakultäten der Universität (in Stuttgart und anderswo), wo es in weiten Bereichen überhaupt nur wenige Frauen gibt, die man fördern könnte – auch bedeuten, Väter dabei zu unterstützen, Erziehungsurlaub zu nehmen oder eine Zeit lang Teilzeit zu arbeiten. Nicht vorwiegend um die Mütter zu unterstützen, sondern zu ihrem eigenen Wohl – und dem des Arbeitgebers: Die Balance zwischen Arbeit und Freizeit, die gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nämlich eine besonders wirksame Vorbeugung gegen Krankheiten wie Burn-out und Depressionen. Mehr noch: Kinder erziehen qualifiziert – ähnlich wie gesellschaftliches oder politisches Engagement – für Führungspositionen. Dies gilt selbstverständlich für Männer ebenso wie für Frauen. Die zeitweise Freistellung für erziehende junge Wissenschaftler an der Universität, aber auch für Ingenieure in der Industrie, bringt eine überfachliche Schlüsselqualifikation, wie wir sie bereits im Grundstudium von unseren Studierenden einfordern.

Für Professorin Meike Tilebein, Direktorin des Instituts für Diversity Studies in den Ingenieurwissenschaften an der Universität Stuttgart, ist Gender – also die soziale und gesellschaftliche Geschlechterrolle – lediglich ein Aspekt von Diversity unter vielen anderen: „Wir suchen nach dem möglichst optimalen Grad an Diversität, also Verschiedenheit, in einer Arbeitsgruppeund forschen, wie man Diversität nutzbar machen kann“, so Tilebein, deren Institutsstart mit Mitteln aus dem Professorinnenprogramm von Bund und Ländern startfinanziert wird. Als eine der ersten Vollprofessorinnen des Stuttgarter Maschinenbaus, haben sie und ihre Kollegin Prof. Cristina Tarin eine ganz besondere Funktion: Sie sind Rollen-Modell für junge technikinteressierte Frauen. Bei einem Anteil von rund 10% weiblicher Studierender hat die Fakultät 7 (in der Fakultät 4 sind es immerhin etwa 30%) dies dringend nötig, wenn sie die Frauen zur Promotion und darüber hinaus halten will.

Warum aber nun der Kraftakt mit der Frauenförderung? Warum ein Professorinnenprogramm, ein Hochschulkarriere-Zentrum Femtec., den Girls' Day, das Schlieben-Lange-Programm? Viele der unter 35-jährigen Frauen haben sich doch laut eigener Aussage noch nie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert gefühlt. Es ist schon bemerkenswert, dass in Zeiten wirtschaftlicher Hochkonjunktur die Forderung nach Frauenförderung besonders laut wird. Wenn es an Fachkräften mangelt, will keiner auf das Potenzial ausgebildeten weiblichen Personals verzichten. Der Ruf nach Kinderbetreuung und Ganztagesschulen kommt dann aus allen parteipolitischen Ecken.

Die Gleichstellungsbeauftragte der Universität Stuttgart, Dr. Gabriele Hardtmann, findet es wichtig, dafür zu sorgen, „dass
das intellektuelle Kapital, das junge Frauen mitbringen, in eine adäquate Studienfachwahl mündet und dass hoch qualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnen so gefördert werden, dass sie ihre Kompetenzen optimal in Forschung und Lehre sowie gegebenenfalls in Führungspositionen einbringen können. Es geht letztlich darum, vor dem Hintergrund eines klar absehbaren Mangels an Menschen eine Breiten- und eine Bestenförderung zu betreiben. Da diese Förderung bei männlichen Nachwuchswissenschaftlern seit Jahrhunderten praktiziert wird – selbst wenn auch hier noch Verbesserungen denkbar sind – ist sie bei jungen Frauen noch sehr stark ausbaufähig. Hier müssen in erheblichem Maß Kräfte zur Veränderung aktiviert werden“.

Zu diesen Kräften gehört auch eine Sensibilisierung der Öffentlichkeit. Gleich zwei große Veranstaltungen an nur einem Tag gab es Ende November zum Thema: Die Baden-Württemberg-Stiftung führte ihre Abschlussveranstaltung zum „Programm Chancen = Gleichheit. Gleiche Chancen für Frauen und Männer“ durch: (http://www.bwstiftung.de/bildung/laufende-programmeund-projekte/lebenslanges-lernen/chancengleichheit-gleiche-chancen-fuer-frauen-und-maenner.html).

„Gender Mainstreaming – Notwendigkeit und Chance für Wissenschaft und Gesellschaft“ hieß die Tagung, die die Graduiertenschule advanced Manufacturing Engineering, GSaME gemeinsam mit dem Institut für Diversity Studies in den Ingenieurwissenschaften ausrichtete. (Info: www.gsame.uni-stuttgart.de).

„Chancengleichheit setzt sich nicht von allein um,“ weiß Professorin Sylvia Rohr, die Geschäftsführerin der Graduiertenschule GSaME. Die Durchsetzung von Arbeitskultur, innovativen Arbeitsstrukturen, familienfreundlichen Arbeitsplätzen und gute Infrastrukturbedingungen für Eltern, sei nicht nur Aufgabe der Personalentwicklung, von Gender- oder Diversity Beauftragten oder gar nur Thema der Frauen, sondern Aufgabe aller Führungskräfte. Daher will die GSaME bei der Ausbildung von potenziellen Führungskräften früh ansetzen.

Die Stuttgarter Graduiertenschule hat den Anspruch, Führungskräfte für Fabriken der Zukunft zu qualifizieren, die sich nicht nur durch Expertenwissen auf ihrem Fachgebiet, sondern auch durch Systemdenken auszeichnen sollen. „Die Entwicklung von „Genderkompetenz“ in der Verbindung von fundiertem Faktenwissen, Verständnis der Zusammenhänge, die Entwicklung von Bereitschaft, sich mit dem Thema objektiv zu befassen, ist daher aus unserer Sicht ein unerlässlicher Bestandteil der Qualifizierung von Promovierenden und Vorbereitung für die Übernahme von Verantwortung gerade in einem Bereich der, sich durch eine starke Unterrepräsentation von Frauen auszeichnet. Hier geht die GSaME neue Wege“, so die Initiatorin der Gender Mainstreaming-Tagung Sylvia Rohr.

Der Weisheit letzter Schluss?

„Wir müssen sicherstellen, dass Männer und Frauen, die Familie haben wollen, nicht daran gehindert werden, auch Karriere zu machen […]. Dies kann aber nur gelingen … [wenn wir] die Arbeitsbedingungen verbessern und Unterstützung anbieten für beide – Frauen und Männer – auf allen Stufen ihrer Karriere,“ resümiert der amerikanische EMBO Report der European Molecular Biology Organization eine viel beachtete Studie über Frauen in der Wissenschaft. Zu Gender Mainstreaming gehört heute selbstverständlich auch die gesellschaftliche Möglichkeit, sich frei für ein individuelles Lebenskonzept zu entscheiden: mit und ohne Kind(er), mit einem 20-, 35- oder 60-Stunden-Job, global mobil oder lokal vernetzt. Wenn das Geschlecht dann keine Rolle mehr spielt, haben wir Gleichstellung erreicht.

Birgit Spaeth