Für mehr Chancengleichheit an der Uni Stuttgart

KWW-Newsletter, Ausgabe 09/2011

Für mehr Chancengleichheit an der Uni Stuttgart

Elisabeth Appel-Kummer ist seit 15.12.2010 angestellt für den "Service Gender Consulting" an der Universität Stuttgart. Ihre Aufgaben sind:

* Beratung und Unterstützung bei der Entwicklung eins maßgeschneiderten Programms zur Chancengleichheit
* Begleitung bei der Umsetzung der Maßnahmen
* Entwicklung und Organisation von bedarfgerechten Angeboten zur Kompetenzerweiterung hinsichtlich Genderawareness und Genderkompetenz bei Führungskräften
* Entwicklung und Bereitstellung von Handreichungen und Leitfäden

Frau Appel-Kummer, ganz frei heraus: Wie steht es momentan mit der Chancengleichheit an deutschen Universitäten?

Die Statistik aus dem Jahre 2008 zeigt, dass die Frauenquote innerhalb der Hochschulen mit steigender Qualifikation abnimmt. Ist das Männer-Frauen-Verhältnis bei den Studierenden noch etwa ausgeglichen, so liegt der Frauenanteil bei den Promotionen beispielsweise nur noch bei 42 %. Bei den Habilitationen sinkt dieser Anteil auf 17% bei den C3/W2-Professuren auf ca. 18% und bei den C4/W3-Professuren sogar auf 13%. Und das sind nur Durchschnittszahlen, je nach Fächergruppe können die Anteile der Frauen noch geringer ausfallen. Dies macht deutlich, dass das deutsche Hochschulsystem noch weit von der Gleichstellung der Frauen entfernt ist. Ein ähnliches Bild zeigt sich zwar auch in anderen europäischen Ländern, im direkten Vergleich befindet sich Deutschland jedoch auf einem der hinteren Plätze, was die Frauenquote angeht. Miteinander.

Wie erklären sich diese ernüchternden Zahlen?

Es gibt eine Vielzahl von Gründen. Einer ist, dass die Wissenschaftsstruktur männlich geprägt ist. Dies führt dazu, dass bei personenbezogenen Entscheidungen -z. B. im Berufungsverfahren - nicht immer strikt nach Leistung und Potenzial entschieden wird. Das Geschlecht und auch soziale Faktoren fließen, wenn auch überwiegend unbewusst, mit ein. Dies ist ein Nachteil für die Frauen.

Ein weiterer Grund ist, dass sich Wissenschaftlerinnen auf ihrem Karriereweg immer wieder mit einem Vertrauensdefizit konfrontiert sehen. Sie bekommen weniger Anerkennung, Bestätigung, Wertschätzung und Respekt, und werden defensiver gefördert. Dadurch fühlen sie sich häufig nicht ausreichend in die "scientific community" ihres Faches integriert. Es kommen weitere Faktoren hinzu wie die noch immer bestehenden Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder noch immer zu wenige Frauen in Führungspositionen, die als Rollenmodell dienen können.

Was muss sich ändern, damit mehr Professorinnen und weibliche Führungskräfte in Universitäten Karriere machen können?

Ein Ansatzpunkt ist Frauen dabei zu unterstützen, ihre Potenziale zu erkennen und selbstbewusst zu vertreten. Dies kann beispielsweise durch das "Mentoring-Programm für Frauen in Wissenschaft und Forschung" an der Universität Stuttgart erfolgen oder durch andere Programme, die schon in der Schule ansetzen, um Mädchen insbesondere für die sogenannten MINT-Fächer zu begeistern und sie auf den verschiedenen Karrierestufen zu unterstützen.
Ein ganz wichtiger Schritt ist es auch, das Wissen über bestehende Hindernisse bei bei Führungskräften wie Professorinnen und Professoren zu erhöhen. Das betrifft strukturelle Schwierigkeiten bei der Vereinbarung von Karriere und Familie, aber auch das eigene Verhalten. In der Regle findet keine bewusste Diskriminierung oder eine weniger aktive Förderung von Frauen statt. Vielmehr werden teilweise unbewusste, alltägliche Wahrnehmungsweisen über geschlechtsspezifisch unterschiedliche Qualitäten auf die Erfüllung von Berufsrollen übertragen. Dies führt dann schlussendlich zu Benachteiligungen.

Die Begriffe "Diversity" und "Gender" im Forschungsumfeld sind schon seit Längerem bekannt, aber offensichtlich hat eine Sensibilisierung bei den Verantwortlichen noch nicht stattgefunden. Womit hängt das zusammen?

Man kann nicht sagen, dass eine Sensibilisierung nicht stattgefunden hat. Die DFG hat z.B. vor drei Jahren mit der Einführung der "Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards" ein starkes Signal gesetzt. Die Mitglieder haben sich verpflichtet, bei der Entwicklung ihrer Strukturen und des Personals durchgängig die Ziele der Gleichstellung zu berücksichtigen. Insofern ist die Thematik bereits bei vielen Führungskräften angekommen. Grund hierfür ist auch, dass im Rahmen von Forschungsanträgen dargestellt werden muss, welche Maßnahmen ergriffen werden, um die Chancengleichheit von Männern und Frauen innerhalb des Forschungsvorhabens zu erhöhen. Spätestens auf Grund dieser Tatsache müssen sich Führungskräfte zu der Thematik Gedanken machen.

Vor Kurzem wurde das Service Gender Consulting, das Sie leiten, gegründet. Welche Ziele verfolgen Sie primär?

Das Service Gender Consutling ist Teil der Umsetzung des Genderkonzepts der Universität Stuttgart. Arbeitsschwerpunkt ist zum einen, bei der Entwicklung von Maßnahmen zur Chancengleichheit im Rahmen von Forschungsanträgen zu unterstützen. Hier fungiere ich als Ansprechpartnerin, um zu beraten und über die bereits bestehenden Aktivitäten und Möglichkeiten an der Universität zu informieren.

Der zweite Arbeitsschwerpunkt ist, Maßnahmen für die Sensibilisierung von Führungskräften für die Thematik der Chancengleichheit zu entwickeln. Damit sind in erster Linie Professorinnen und Professoren angesprochen, aber natürlich auch der wissenschaftliche Mittelbau als potenzielle zukünftige Führungskräfte Momentan bin ich dabei, durch Befragung Ansatzpunkte und Bedarfe für Sensibilisierungsmaß-nahmen zu erheben.

Spielt Ihrer Meinung nach beispielsweise die Berücksichtigung der Chancengleichheit bei der Erstellung eines DFG-Antrages eine Rolle?

Das spielt mit Sicherheit eine Rolle, denn die DFG hat ganz deutlich gemacht, dass diesbezügliche Aussagen zu treffen sind. Zudem hat die DFG entsprechende Merkblätter entwickelt und den Punkt in den Mustergliederungen verankert. Außerdem können Finanzmittel speziell für die Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen eingeworben werden.
Des Weiteren ist die Einhaltung der bereits erwähnten "Forschungsorientierten Gleichstellungsstandard", die sich letztendlich auch in den einzelnen Anträgen widerspiegeln, bei der Begutachtung von Anträgen entscheidungsrelevant. Ich kann mir gut vorstellen, dass in Situationen, in denen auf Grund begrenzter Mittel nur ein Teil der Anträge genehmigt werden kann, dies ein wichtiges Kriterium zur Auswahl darstellt.

Welche Kooperation mit anderen universitären Einrichtungen erhoffen Sie sich für das Service Gender Consulting in den nächsten fünf Jahren und welche Ziele verfolgen Sie?

Auf Grund meiner Arbeitsschwerpunkte ist für mich vor allem die Kooperation mit der Abteilung Forschungsförderung wichtig, da ich durch den Kontakt mit den Verantwortlichen von neuen Forschungsinitiativen erfahre.
Ein zweiter Bereich ist die Zusammenarbeit mit den Weiterbildungsstellen. Hierbei denke ich vor allem an die KWW und GRADUS. Natürlich denke ich aber auch an die Personalentwicklung, die Weiterbildung für alle anderen Universitätsmitarbeiterinnen und Mitarbeiter anbietet.

Mit der KWW bin ich bereits im Gespräch, um mit den Verantwortlichen gemeinsam auszuloten, welche verschiedenen Möglichkeiten der Zusammenarbeit bestehen. Dabei geht es zum einen darum, mittelfristig dauerhafte Angebote zur Gendersensibilisierung und Genderawareness in Zusammenarbeit mit dem SGC zu etablieren und so möglichst vielen Mitgliedern der Universität zugänglich zu machen. Außerdem überlegen wir gemeinsam, wie das Thema in bestehende Weiterbildungsangebote integriert werden kann. Hierbei kommen vor alle Themen aus dem Bereich Management und Führung in Frage.

Frau Appel-Kummer, wir danken Ihnen für das Gespräch.