Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte

Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte („Hiwis“) werden im außertariflichen Angestelltenverhältnis beschäftigt. Sie sind vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen. Bislang ist es noch nicht gelungen, einen Tarifvertrag für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte auszuhandeln.

Die Flexibilisierungsmöglichkeiten im Hinblick auf Arbeitszeiten und Unterbrechung der Tätigkeit sind im Hiwi-Bereich natürlich groß. Die meist sehr kurz befristeten Vertragszeiten, die gemäß § 57 des Landeshochschulgesetzes (LHG) maximal sechs Jahre betragen können, führen jedoch dazu, dass „Unterbrechungen“ faktisch zumeist „Ausstieg“ bedeuten.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrages ist im Rahmen von § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 3 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) möglich, muss aber in einem neuen Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Zum Umfang der Verlängerung heißt es im Wissenschaftszeitvertragsgesetz wörtlich:
„Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages […] verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
1. Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
[…]
3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist.
[…]
Eine Verlängerung nach Satz 1 wird nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet. Sie soll in den Fällen des Satzes 1 Nr. 1, 2 und 5 die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten.“

Befristungsdauer

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz legt eine zeitliche Obergrenze für die Beschäftigung in befristeten Arbeitsverhältnissen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit fest (§ 2 Abs. 3 WissZeitVG). Daher sollten Nachwuchswissenschaftlerinnen und ‑wissenschaftler, die mehrere Jahre an einer deutschen Hochschule in befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt waren, genau darauf achten, wann sie die im Wissenschaftszeitvertragsgesetz nach § 2 Abs. 1 festgelegte Obergrenze erreichen.

Die Befristung von Arbeitsverträgen für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Hinsichtlich der Problematik der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie ist es vor diesem Hintergrund wichtig zu wissen, welche Zeiten (z. B. Mutterschutz oder Elternzeit) nicht auf diese Obergrenze nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG angerechnet werden müssen, d.h. um welche Zeiten ein befristetes Arbeitsverhältnis prinzipiell verlängerbar wäre.

Mutterschutz

Es gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (vgl. Kapitel „Mutterschutz“). Werdende Mütter sollten die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin ihrem Vorgesetzten und der Zentralen Verwaltung mitteilen.

Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes sind im Einverständnis mit der Mitarbeiterin nicht auf die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages anzurechnen (§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG), d.h. ein befristetes Arbeitsverhältnis kann prinzipiell - sofern Mittel vorhanden sind - um die Zeit des Mutterschutzes verlängert werden.

An der Universität Stuttgart gibt es für Fälle, in denen während des Mutterschutzes einer Mitarbeiterin eine andere qualifizierte Kraft beschäftigt werden soll, spezielle Vertretermittel, aus denen eine Mutterschutzvertretung bezahlt werden kann. Anträge müssen von der Institutsleitung beim Dezernat Finanzen gestellt werden. Vorrangig muss die Finanzierung aber durch die Einrichtung selbst erfolgen.

Elternzeit

Für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte gelten die Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (vgl. Kapitel „Elternzeit“).

Vor dem Hintergrund der meist sehr kurzfristigen Hiwi- Arbeitsverträge würde die Elternzeit in den meisten Fällen jedoch lediglich ein frühzeitiges Beenden des Arbeitsverhältnisses bedeuten.

Erfolgt während der Elternzeit keine Beschäftigung, kann diese „Ausfallzeit“ vollständig an den befristeten Vertrag angehängt werden sofern Mittel vorhanden sind. Wird die Arbeitszeit während der Elternzeit reduziert, kann der Arbeitsvertrag um den Anteil, der nicht gearbeitet wurde, verlängert werden. Maßgebend ist in jedem Fall die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit.

Das Arbeitsverhältnis mit der Universität endet in jedem Fall mit dem Datum des Arbeitsvertrags. Läuft der Vertrag vor Ende der geplanten Elternzeit aus, entstehen keine Restlaufzeiten, weil die Elternzeit nur bis Vertragsende ausgesprochen werden kann. Lediglich der Teil der Elternzeit, der in diesen letzten Vertrag fällt, kann angehängt werden. Wird dieses Angebot der Universität nicht angenommen, verfällt die nicht nachgearbeitete Restlaufzeit. Dies hat zur Folge, dass in vielen Fällen der Anspruch auf die gesamte Elternzeit nur zu einem Teil realisiert werden kann. Allerdings ist es möglich, den neuen Vertrag anzunehmen und sofort wieder Elternzeit zu beantragen. In diesem Fall wird dann allerdings die Restlaufzeit konsumiert, d.h. die übrig gebliebene Restlaufzeit kann nicht noch einmal wieder angehängt werden.

Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Da die Arbeitszeit von studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften gemäß § 57 LHG die Hälfte der Arbeitszeit eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nicht erreichen darf, liegt bei Hiwis prinzipiell schon eine Teilzeitbeschäftigung vor.

Da während der Elternzeit Erwerbstätigkeit bis zu 30 Stunden in der Woche zulässig ist, können Hiwis in Elternzeit gehen, Elterngeld bzw. Erziehungsgeld erhalten und zugleich im bisherigen Umfang weiterarbeiten.

Reduzierung der Arbeitszeit und Beurlaubung aus familiären Gründen

Da die monatliche Stundenzahl mit dem jeweiligen Arbeitgeber frei vereinbart werden kann, ist es ohne Probleme möglich, z.B. aus familiären Gründen eine geringere Stundenzahl zu vereinbaren. Ob es hierauf allerdings einen Rechtsanspruch, analog zu dem der wissenschaftlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nach dem § 11 Abs. 1 TV-L gibt, ist rechtlich noch nicht eindeutig geklärt. Ggf. kommt hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21.12.2000 zur Anwendung.

Ebenfalls rechtlich noch nicht geklärt ist, ob wissenschaftliche Hilfskräfte Anspruch auf Beurlaubung aus familiären Gründen haben.