Wissenschaftliche Angestellte (befristete Beschäftigung)
Ein befristeter Arbeitsvertrag (Plan- bzw. Drittmittelstelle) endet zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrages ist auch im Rahmen von § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 3 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) möglich, muss aber in einem neuen Arbeitsvertrag festgelegt werden. Der Befristungszeitpunkt des Arbeitsvertrages, in den diese Ausfallzeiten fallen, wird hinausgeschoben. Innerhalb dieses Hinausschiebungszeitraumes soll die versäumte Qualifizierungsphase nachgeholt werden.
Zum Umfang der Verlängerung heißt es im Wissenschaftszeitvertragsgesetz wörtlich:
„Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages […] verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
1. Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
[…]
3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist.
[…]
Eine Verlängerung nach Satz 1 wird nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet. Sie soll in den Fällen des Satzes 1 Nr. 1, 2 und 5 die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten.“
Schwierig ist die Situation für Beschäftigte, deren Stellen aus Drittmitteln finanziert werden. Hier ist eine Verlängerung des Arbeitsvertrages nur dann möglich, wenn das Drittmittelprojekt auch nach Ablauf des Arbeitsvertrages weiterläuft, folglich wenn noch Personalmittel vorhanden sind. Es ist ratsam, in solchen Fällen möglichst frühzeitig konkrete Absprachen mit dem das Drittmittelprojekt betreuenden Professor bzw. der betreuenden Professorin zu treffen.
Befristungsdauer
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz legt eine zeitliche Obergrenze für die Beschäftigung in befristeten Arbeitsverhältnissen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit fest (§ 2 Abs. 3 WissZeitVG). Daher sollten Nachwuchswissenschaftlerinnen und ‑wissenschaftler, die mehrere Jahre an einer deutschen Hochschule in befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt waren, genau darauf achten, wann sie die im Wissenschaftszeitvertragsgesetz nach § 2 Abs. 1 festgelegte Obergrenze erreichen.
Die Befristung von Arbeitsverträgen für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Promotion ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu sechs Jahren erlaubt. Betrug die befristete Beschäftigung vor der Promotion weniger als die maximal zulässigen sechs Jahre, so verlängert sich die Befristungsdauer nach der Promotion entsprechend um die nicht ausgeschöpfte Zeit, so dass die Befristungsdauer für Verträge vor und nach der Promotion insgesamt zwölf Jahre beträgt.
Es ist zu beachten, dass alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit voll angerechnet werden, d.h. bei einer Teilzeitstelle verlängert sich die zulässige Befristungsdauer nicht.
Die Befristungsdauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich zudem bei Betreuung von Kindern unter 18 Jahren um zwei weitere Jahre je Kind (§ 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG). Hier geht es um die Verlängerung der insgesamt zulässigen Befristungsdauer, nicht um die Verlängerung eines konkreten Arbeitsvertrages. Ein Anspruch auf Verlängerung besteht allerdings nicht; eine Verlängerung kann nur im Einvernehmen mit dem Leiter/der Leiterin der Einrichtung erfolgen (siehe hierzu Rundschreiben Nr. 94/2007).
Mutterschutz
Es gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (vgl. Kapitel „Mutterschutz“).
Werdende Mütter sollten die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin ihrem Vorgesetzten und der Zentralen Verwaltung mitteilen.
Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach den §§ 3, 4, 6, und 8 des Mutterschutzgesetzes (§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG), d.h. ein befristetes Arbeitsverhältnis kann prinzipiell um die Zeit des Mutterschutzes verlängert werden.
An der Universität Stuttgart gibt es für Beamtinnen, die während des Mutterschutzes durch eine andere qualifizierte Kraft vertreten werden sollen, spezielle Vertretermittel, aus denen eine Mutterschutzvertretung bezahlt werden kann. Anträge müssen von der Institutsleitung beim Dezernat Finanzen gestellt werden. Die Vertretung einer sich im Mutterschutz befindlichen, aus einer Stelle finanzierten weiblichen Angestellten ist hingegen auf der Stelle selbst möglich, da hieraus keine Zahlungen mehr erfolgen.
Elternzeit mit und ohne Teilzeitbeschäftigung
Für wissenschaftliche Angestellte gelten die Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (vgl. Kapitel „Elternzeit“).
Erfolgt während der Elternzeit keine Beschäftigung, so wird dieser Zeitraum im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vollständig an den befristeten Vertrag angehängt.
Wird während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet, wird der Arbeitsvertrag um den Anteil, der nicht gearbeitet wurde, verlängert. Maßgebend ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit.
Hierzu ein Beispiel (Vollzeitstelle):
Eine Angestellte mit einer regulären Arbeitszeit von 100% geht für zwei Jahre in Elternzeit. Während der Elternzeit reduziert sie ihre Arbeitszeit auf 50%. In diesem Fall kann sie 50% der Elternzeit an die Befristungsdauer anhängen, somit also ein Jahr.
Würde sie auf 25% reduzieren, könnte sie um die nicht geleistete Arbeitszeit von 75% verlängern, also 1,5 Jahre.
Das Arbeitsverhältnis mit der Universität endet in jedem Fall mit dem Datum des Arbeitsvertrags. Läuft der Vertrag vor Ende der geplanten Elternzeit aus, entstehen keine Restlaufzeiten, weil die Elternzeit von der Zentralen Verwaltung nur bis Vertragsende ausgesprochen werden kann. Lediglich der Teil der Elternzeit, der in diesen letzten Vertrag fällt, kann angehängt werden. Wird dieses Angebot der Universität nicht angenommen, verfällt die nicht nachgearbeitete Restlaufzeit. Dies hat zur Folge, dass in vielen Fällen der Anspruch auf die gesamte Elternzeit nur zu einem Teil realisiert werden kann. Allerdings ist es möglich, den neuen Vertrag anzunehmen und sofort wieder Elternzeit zu beantragen. In diesem Fall wird dann allerdings die Restlaufzeit konsumiert, d.h. die übrig gebliebene Restlaufzeit kann nicht noch einmal wieder angehängt werden.
Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen (nach der Elternzeit)
Nach § 11 Abs. 1 TV-L kann Teilzeitbeschäftigung nach Ende der Elternzeit zwischen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer und Arbeitgeberin/Arbeitgeber vereinbart werden, sofern dem dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen und wenn mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ein nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlich betreut oder gepflegt wird.
Die Teilzeitbeschäftigung nach Ende der Elternzeit ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden. Der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.
Es können auch andere Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht kommen.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen gewährt wurden, können ebenfalls zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages führen.
Wird der Arbeitsvertrag z.B. aus diesem oder anderen Gründen (Mutterschutz oder Elternzeit) verlängert, wird diese Verlängerung nicht auf die insgesamt zulässige Befristungsdauer (6+6-Regelung) angerechnet. Diese Verlängerung soll jedoch im Falle der Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierung im o.g. Sinne die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten.