Personalentwicklungskonzept

Personalentwicklung (PE) erfolgt dann systematisch und planmäßig, wenn die einzelnen Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen aufeinander abgestimmt, nachhaltig, anschlussfähig, transparent, verlässlich, zugänglich und institutionalisiert sind. PE-Maßnahmen sind zudem regelmäßig zu evaluieren und den sich verändernden Gegebenheiten anzupassen. PE-Maßnahmen werden im Hinblick auf den heutigen und künftigen Personalbedarf, aufgrund der Anforderungen des Arbeitsmarktes und der Aufgabenentwicklung sowie aufgrund der individuellen Leistungen, Bedürfnisse und Potentiale der Mitarbeiter/innen festgelegt. Wie der Prozess ausgestaltet werden kann, um diesen Soll-Ist-Abgleich zu erreichen, ist somit die zentrale Frage.

Das Personaldezernat hat sich bewusst dagegen entschieden, ein umfassendes Personalentwicklungskonzept zu erarbeiten, es in diversen Gremien abzustimmen, mit einem festen Zeitplan zu versehen und als Hochglanzbroschüre zu verteilen. Unser Ziel ist vielmehr flexibel und bedarfsorientiert zu handeln und zeitnah verwertbare Ergebnisse zu erzielen.

Daraus resultiert jedoch kein „blinder Aktionismus“. Als Einstieg in das Thema wurde in den „Konzeptionellen Überlegungen zur Personalentwicklung an der Universität Stuttgart“ zu Papier gebracht, wie der Begriff PE definiert wird, welche Maßnahmen und Instrumente in Frage kommen, welche Aktivitäten bereits bestehen und wie eine systematische und bedarfsgerechte Personalentwicklung erfolgen kann. Dieses Papier wurde mit der Kanzlerin und dem Personalrat diskutiert und modifiziert. Seine wesentlichen Inhalte sind auf den nachfolgenden Internetseiten dargestellt.

Unser Konzept beruht auf einem partizipativen und projektorientierten Ansatz. Wir greifen einzelne Themen auf und hinterfragen, ob die vorhandenen Instrumente noch bedarfsgerecht sind. Gegebenenfalls werden die Personalentwicklungs-Maßnahmen dann angepasst beziehungsweise durch neue ergänzt. Die Grundannahme des partizipativen Ansatzes ist, dass bedarfsgerechte PE-Maßnahmen sich am besten entwickeln lassen, wenn Betroffene zu Beteiligten werden. Den jeweiligen Zielgruppen sollen keine bestimmten PE-Maßnahmen aufgedrängt werden, an denen sie dann nicht oder nur ungern teilnehmen, sondern vielmehr eine Einbeziehung ihrer Wünsche und Vorstellungen erfolgen. Beispielsweise können Fakultätsmanager/innen oder Wiedereinsteiger/innen am besten bewerten, welche Unterstützungsmaßnahmen sie benötigen. Damit die PE-Maßnahmen jedoch nicht einseitig sind und ausschließlich die Mitarbeiterinteressen abdecken, ist auch jeweils die Sicht der Führungskräfte einzubeziehen. Daher bietet sich an, beide Seiten bei

• der Bildung von themenbezogenen Projektgruppen,
• bei zielgruppenspezifischen Befragungen und
• bei der Einrichtung von Pilotbereichen

einzubinden. Die Entwicklung und Implementierung von PE-Maßnahmen sehen wir als einen iterativen Prozess, bei dem die Ergebnisse und Erfahrungen aus der Praxis immer wieder zu einer Anpassung der PE-Maßnahmen führen.

Für die strategische Absicherung sorgt der Arbeitskreis Personalentwicklung, in dem unterschiedliche Bereiche vertreten sind. Um den hohen Stellenwert der Personalentwicklung für die Universität Stuttgart zu dokumentieren, wird der Arbeitskreis von der Kanzlerin geleitet, die zugleich für die Verortung des Themas im Rektorat sorgt. In den Arbeitskreis wurden berufen:

• Frau Heike Lindenschmid, Personaldezernentin
• Frau Petra Pechbrenner, Leiterin der Abteilung PE
• Frau Edith Kröber, Leiterin des Zentrums für Lehre und Weiterbildung
• Frau Dr. Anne Töpfer, Leiterin der Stabsstelle Qualitätsentwicklung
• Frau Dr. Gabriele Hartmann, Gleichstellungsbeauftragte
• Frau Edeltraut Walla, Beauftragte für Chancengleichheit
• Herr Peter Selig-Eder, Vertreter des Personalrats

Aufgabe des Arbeitskreises ist es, den Rahmen für die konzeptionelle Gestaltung, Organisation und Umsetzung von PE-Maßnahmen zu definieren. Er trat erstmals am 20.07.2010 zusammen und wird sich künftig zwei Mal pro Jahr (Juli und Januar) treffen.